ده قانون طلایی برای موفقیت شما در مصاحبه استخدامی

این قواعد به جویندگان کار کمک خواهد کرد تا استعدادهای پنهان خود را در فرصت‌های استخدامی نشان داده و احتمال موفقیت خود را به حداکثر برسانند.

1. در مورد تجارب و مهارت‌هایتان به وضوح و با علاقه صحبت کنید. زبان حرفه ای داشته باشید، اما از اینکه شخصیت تان بطور کامل برملا و روشن شود، هراسان نباشید. به نشانه بی میلی وقفه‌های کوتاه و مکث نکنید. شما برای هر پاسخ نیاز به چند ثانیه زمان دارید.

.

2. مثبت اندیش باشید. افراد استخدام کننده (کارفرما) تمایل به شنیدن عذر و بهانه ها یا احساسات بد در مورد یک تجربه منفی را ندارند. اگر آنها در مورد رتبه یا نمره پایین، تغییر ناگهانی شغل یا نقص سابقه‌تان جویا شدند، حالت دفاعی به خود نگیرید. در عوض توجه‌تان را به حقایق و واقعیات (خلاصه وار) و آنچه شما از تجربه‌تان یاد گرفتید، متمرکز کنید.

.

3. آمادگی ارائه مهارت‌ها و تجاربتان را داشته باشید تا وقتی آنها شرح حالی از شغل‌تان را خواستند، ارائه دهید. موقعیت‌تان را در ذهن کارفرما به‌عنوان فردی با یکسری مهارت‌ها و صفات ویژه، تثبیت کنید. کارفرمایان مسایلی دارند که نیاز به حل آنها توسط کارمندان با مهارت‌های ویژه دارند. در توصیف مناسب صفاتتان مؤثر عمل کنید.

.

4. قبل مصاحبه استخدامی اطلاعاتی در مورد شرکت یا کار آینده‌تان بدست آورید. اطلاعاتی مهم شامل فعالیت‌هایی که توسط کارفرما اجرا شده است، ثبات مالی کارفرما چگونه است و چه نوع شغل‌هایی در ارتباط با کارفرما است. تحقیق کنید چگونه می توانید به کارفرما در جریان جستجوی شغلی در مورد آن سازمان و توانایی و پتانسیل شما در آن سازمان کمک کنید. بدانید چگونه می توانید به شرکت کمک کنید و سؤالهایی را آماده کنید که از مصاحبه گر در مورد شرکت سؤال کنید.

.

5. برای مصاحبه زود حاضر شوید. برنامه ریزی کنید که 10 تا 15 دقیقه قبل از زمان مقرر، به محل مصاحبه برسید. رسیدن خیلی زود، کارفرما را دست و پاچه می کند و شرایط نامطلوب و ناشیانه ای ایجاد می کند. به همان نسبت دیر رسیدن در ابتدا یک تصور بدی به جای می گذارد. شخصاً در مورد زمان و ترتیب مصاحبه سؤال کنید.

6. یک کلاسر (کیف کاغذ) یا دفترچه یادداشت یا لااقل یک دسته کاغذ مرتب شده و تا خورده که نام کارفرما روی آن نوشته شده باشد، همراه داشته باشید.

.

7. خلاصه اطلاعات و لیستی از سؤالاتی که برای پرسش نیاز دارید همراه آورید. لیستی از سؤالاتتان را ارائه دهید که مطمئن شوند شما اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری را جمع آوری کرده اید. نبایستی به خاطر بردن یادداشتها در طی مصاحبه پریشان شوید.

.

8. در بسیاری از مصاحبه های شغلی، نهار یا شام در نظر گرفته شده در روز مصاحبه، به تنهایی مهمان نوازی کارفرما را نشان نمی دهد اما همچنین یک بخش قابل توجه فرایند مصاحبه است. آداب معاشرت را رعایت کنید و در گفتگو و محاوره در طی صرف غذا سهمی داشته باشید. خیلی اوقات چگونگی مهارتهای اجتماعی جزء تصمیم گیری آنهاست.

.

9. بعد از مصاحبه، نام و لقب (عنوان) همه مصاحبه کنندگان، اثر انگشت یا مهرتان، سؤالهای باقیمانده و اطلاعاتی که کسب کردید را بنویسید. اگر شما مرتباً در حال مصاحبه هستید، این فرایند به شما کمک می کند تا مدام به کارفرمایان توجه کنید و بوضوح تفاصیل را تعریف و بیان کنید.

.

10. در آخر، مصاحبه را با گفتن لطف سرکار زیاد یا مرحمت سرکار زیاد یا سپاسگزارم پایان ببرید. کارفرمایان به حرکات و اشارات شما در موقع حرف زدن توجه می کنند که گواهی برای توجه تان به جزئیات و علاقه تان به این شغل است.

منبع: بازارکار

جنبه های رفتاری تغییر در سیستم های اطلاعاتی

به دلیل اینکه شرکت ها در محیط کاملا رقابتی و فوق العاده متغیر فعالیت می کنند، به طور مداوم و مستمر به یافتن شیوه های جدید، سریع و قابل اتکاتری برای کسب اطلاعات نیازمند هستند. برای رفع این گونه نیازها، سیستم های اطلاعاتی باید به تغییرات مداوم و مستمر عادت داشته باشند: تغییراتی که دامنه آن از اصلاحات جزئی تا تجدیدنظرهای اساسی در سیستم گسترده است. تغییرات جنبه های رفتاری تغییر بسیار مهم است. زیرا بهترین سیستم ها هم بدون حمایت افرادی که با آن کار می کنند، موفق نخواهند بود.

دلایل بروز مشکلات رفتاری:

1- تحصیلات و ویژگی های شخصی: به طور کل افراد تحصیل کرده و جوانترها با احتمال بیشتری تغییرات را می پذیرند. همین طور، افراد آشناتر به فناوری به احتمال کمتری با تغییر در سیستم اطلاعاتی حسابداری مخالفت می کنند.

2- شیوه معرفی و ارائه فرایند تغییر: مقاومت ها اغلب واکنش به روش های ایجاد تغییر است، نه به خود تغییر.

3- تجربه تغییرات قبلی: کارمندانی که از تغییرات قبلی تجربه خوشایندی ندارند، از هماهنگی و مشارکت در تغییرات آینده بیزار هستند.

4- حمایت مدیریت ارشد شرکت: کارکنانی که احساس می کنند تغییرات از سوی مدیریت ارشد شرکت حمایت نمی شود، تردید دارند که تغییرات مزبور را تایید کنند.

5- ارتباطات: کارکنان تا زمانی که دلایل تغییر به درستی برایشان توضیح داده نشود، از آن حمایت نمی کنند.

6- واکنش های طبیعی و تعصب آمیز: افراد علاقه مند به شغل خود یا همکاران ممکن است تغییری را که بر دو عامل مزبور اثر می گذارند، نپذیرند.

7- ماهیت مزاحم فرایند تغییر: درخواست های مکرر اطلاعات و انجام مصاحبه با کارکنان موجب فشار روحی بر کارکنان و افزایش مسئولیت آنان می شود. این مزاحمت و فشار روحی ممکن است یک حس منفی در کارکنان نسبت به تغییر ایجاد کرده، و آنان را به مخالفت با تغییر تشویق کند.

8- ترس و نگرانی: بسیاری از کارکنان از عدم اطمینان همراه  تغییر نگران هستند. همچنین آنان نگران از دست دادن شغل، مقام و عدم موفقیت فناوری و مکانیزه شدن هستند.

چگونگی مقاومت افراد در برابر تغییر:

1- خرابکاری: رفتاری است که اغلب به قصد خراب کردن، از کا انداختن و تضعیف اثربخشی سیستم صورت می گیرد. این رفتار ممکن است خود را در افزایش نرخ اشتباهات، اختلال یا خرابکاری عمدی در سیستم نشان دهد.

2- فرافکنی: مقصر شناختن سیستم جدید به خاطر هر اشتباه، عیب یا رویداد ناخوشایند را گویند. اصولا در این گونه موارد سیستم جدید سپر بلای تمام اشتباهات و مشکلات واقعی و غیرواقعی است. اگر این انتقادها به طور منطقی کنترل نشود و یا پاسخ آنها داده نشود، می تواند به یکپارچگی و درستی سیستم آسیب رسانده و یا حتی آن را از بین ببرد.

3- اجتناب کردن: یک راه برای کارمندان برای برخورد با سیستم اطلاعاتی حسابداری جدید، خودداری از استفاده از آن به امید این که سیستم فراموش شده و در نهایت کنار گذاشته شود.

رهنمودهایی برای پیشگیری از مشکلات رفتاری:

1- تامین نیازهای اطلاعاتی کاربران: ضروری و منطقی است که شکل، محتوا و حجم ستاده های سیستم اطلاعاتی با هدف تامین نیازهای اطلاعاتی کاربران آن طراحی شده باشد.

2- اطلاع رسانی به موقع: مدیران و کاربران باید خیلی سریع از تغییرات سیستم باخبر شوند. باید به آنان گفته شود چه تغییری و به چه دلایلی ایجاد شده و سیستم جدید چه منافعی برای آنان خواهد داشت. به کارکنان باید گفته شود هرگونه سوال یا پیشنهادی در مورد سیستم جدید دارند، با مدیریت شرکت در میان بگذارند.

3- ایجاد فضای همکاری و اعتماد: ایجاد حس همکاری و اعتماد در همه کسانی که تحت تاثیر توسعه سیستم هستند، از اهمیت اساسی برخوردار است. اگر کارکنان به مخالفت با سیستم جدید برخاستند، تغییر نگرش آنان یا اجرای موفق سیستم مشکل خواهد بود.

4- کسب حمایت مدیریت: باید تا جایی که امکان دارد از یک قدرت برتر که قادر به تهیه منابع برای طراحی و اجرای سیستم و تشویق دیگران به همکاری است، کمک گرفته شود.

5- کاهش نگرانی ها: شرکت ها باید تا آنجا که امکان دارد این اطمینان را به وجود بیاورند که هیچ پست سازمانی مهمی حذف نمی شود و یا هیچ تغییر مسئولیتی رخ نمی دهد. و اگر قرار است به خدمات پرسنل خاتمه داده شود، باید مزایای پایان خدمت آنان پرداخت شود.

6- تقاضای مشارکت کاربران: کاربرانی که در توسعه سیستم مشارکت دارند، آگاه تر، آموزش دیده تر و متعهدتر به استفاده از سیستم هستند.

7- بازخورد صادقانه: برای اجتناب از سوتفاهم باید صادقانه به کاربران گفته شود که از چه پیشنهادهایی و چگونه استفاده شد، از کدام یک استفاده نشد و چرا و در آینده از کدام یک استفاده خواهد شد.

8- اطمینان از درک صحیح کاربران از سیستم: اگر کاربران درک صحیحی از سیستم نداشته باشند، حمایت یا استفاده موثر امکان پذیر نخواهد بود. عموما کسانی که اطلاعات کافی در مورد نحوه کار با رایانه دارند، اغلب نیازهای آموزشی کاربران را دست کم می گیرند.

9- انسان محور بودن سیستم: اگر کارکنان شرکت باور کنند که رایانه برای کنترل آنان یا گرفتن موقعیت شغلی آنان است، به طور مطمئن سیستم جدید را نخواهند پذیرفت.

10- تشریح چالش ها و فرصتهای جدید: طراحان سیستم باید بر وظایف چالش برانگیز و مهمی تاکید کنند که ممکن است با سیستم جدید انجام شوند. همچنین باید تاکید شود که سیستم جدید ممکن است رضایت شغلی بیشتری ایجاد کرده و فرصت های بیشتری برای پیشرفت فراهم کند.

11- بررسی دوباره معیارهای ارزیابی عملکرد: برای طمینان از منطقی و مناسب بودن استانداردها و معیارهای ارزیابی عملکرد کاربران برای تغییرات جدید، باید دوباره آنها ارزیابی شوند.

12- آزمایش صحت و یکپارچگی سیستم: سیستم باید به نحو مناسبی قبل از اجرا آزمایش شود، تا آثار سو اولیه آن حداقل شود.

13- اجتناب از جوزدگی: بسیار نادر است که منطق با احساس همراه شود. باید اجازه داد تا احساسات ناشی از تغییر فروکش کرده، به شیوه مسالمت جویانه مدیریت شود یا آن را به حاشیه برد.

14- هدایت سیستم در یک زمینه مناسب: کاربران علاقه مند هستند بدانند تغییرات سیستم چگونه شخصا آنان را تحت تاثیر قرار می دهد. باید با ارائه توضیحات مربوط نگرانی آنان برطرف شود، نه اینکه مشکلات مدیران یا طراحان سیستم برای آنان تشریح شود.

15- کنترل انتظارات کاربران: یک سیستم هنگامی موفق است که کاربران انتظارات غیرواقعی از عملکرد و ظرفیت های آن نداشته باشند. هنگام تشریح توانمندی ها و مزایای سیستم سعی کنید واقع گرا باشید.

16- طراحی ساده سیستم: سیستم های پیچیده موجب تغییرات اساسی در سازمان می شوند. تغییرات را با روش های سازمانی موجود هماهنگ کنید تا ساده تر به نظر برسد.